La réforme de la formation professionnelle en France a modifié en profondeur le système existant, avec de nouvelles règles et obligations pour les entreprises. Ces changements visent à adapter le système aux besoins actuels du marché du travail tout en garantissant le développement des compétences des salariés. Les OPCO sont devenus des acteurs majeurs dans cette nouvelle configuration.
La transformation du paysage de la formation professionnelle
La loi du 5 septembre 2018 a marqué un tournant dans l'organisation de la formation professionnelle française. Cette réforme a restructuré les acteurs du secteur et modifié les modalités de financement. Les Opérateurs de Compétences (OPCO) ont remplacé les anciens OPCA depuis le 1er janvier 2020, avec des missions redéfinies et un rôle renforcé auprès des entreprises, particulièrement les PME.
Les principes fondamentaux de la réforme
La réforme redéfinit l'action de formation comme un parcours pédagogique structuré visant un objectif professionnel précis. Le plan de formation devient le plan de développement des compétences, tandis que le Compte Personnel de Formation (CPF) est désormais alimenté en euros et non plus en heures. Une contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance (CUFPA) a été instaurée, avec un taux variant selon la taille de l'entreprise. France Compétences, nouvelle agence nationale, régule l'offre de formation et répartit les fonds entre les différents dispositifs.
Nouvelles responsabilités pour les employeurs
Les entreprises font face à des responsabilités modifiées mais toujours importantes. L'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi reste intacte. L'entretien professionnel obligatoire tous les deux ans est maintenu, avec un bilan tous les trois entretiens. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, la possibilité de demander des fonds à leur OPCO pour financer le plan de développement des compétences représente un soutien non négligeable. Les plus grandes doivent financer elles-mêmes ce plan. La réforme valorise aussi l'alternance avec une harmonisation des contrats de professionnalisation et d'apprentissage, ainsi qu'une aide financière pour les entreprises qui recrutent des apprentis.
Le plan de développement des compétences : un outil transformé
La réforme de la formation professionnelle a introduit des changements notables dans la gestion des compétences au sein des entreprises. Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences a remplacé l'ancien plan de formation. Cette évolution marque une volonté de placer les compétences au centre des préoccupations des organisations. Les OPCO (Opérateurs de Compétences) jouent désormais un rôle d'accompagnement auprès des entreprises pour définir leurs besoins et mettre en œuvre des actions de formation adaptées.
Du plan de formation au plan de développement des compétences
La transition du plan de formation vers le plan de développement des compétences s'inscrit dans une logique d'adaptation aux mutations du marché du travail. Ce changement de terminologie reflète une approche plus dynamique et prospective de la formation professionnelle. Désormais, une action de formation est définie comme un parcours pédagogique visant à atteindre un objectif professionnel précis.
Le financement de ce plan a également évolué. Seules les entreprises de moins de 50 salariés peuvent solliciter des fonds auprès de leur OPCO pour financer leurs actions de formation. Les plus grandes structures doivent autofinancer leur plan, ce qui renforce leur responsabilité dans le développement des compétences de leurs collaborateurs. Cette modification s'accompagne de la mise en place d'une contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance (CUFPA), avec des taux variant selon la taille de l'entreprise : 0,55% pour les structures de moins de 11 salariés et 1% pour celles comptant 11 salariés et plus.
La mise en œuvre et le suivi du plan par l'employeur
L'employeur conserve une obligation fondamentale : assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Pour répondre à cette exigence, il doit mettre en œuvre son plan de développement des compétences en identifiant les besoins de formation et en proposant des actions adaptées.
Le suivi du plan passe par la tenue des entretiens professionnels, qui restent obligatoires tous les deux ans. Ces rendez-vous permettent d'échanger sur les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et ses besoins en formation. Tous les six ans, un bilan approfondi du parcours professionnel doit être réalisé. Pour les entreprises de plus de 50 salariés, le non-respect de ces obligations peut entraîner un abondement correctif du Compte Personnel de Formation (CPF) des salariés concernés. Pour éviter cette sanction, l'entreprise doit prouver que le salarié a bénéficié des trois entretiens professionnels et suivi au moins une formation non obligatoire durant cette période.
La digitalisation de la formation transforme également les modalités de mise en œuvre du plan. Les formations à distance (FOAD) représentent une part grandissante des actions, avec 12,4% des formations en distanciel et 9% en format mixte en 2023. Ces formations nécessitent une assistance technique et pédagogique spécifique. À noter que depuis 2025, si au moins 80% d'une formation d'apprentissage est réalisée en distanciel, une minoration de 20% du niveau de prise en charge est appliquée par l'OPCO.
L'alternance et le CPF : piliers de la formation continue
La loi du 5 septembre 2018 a transformé le paysage de la formation professionnelle en France, plaçant l'alternance et le Compte Personnel de Formation (CPF) au centre des dispositifs de développement des compétences. Ces deux mécanismes représentent aujourd'hui des leviers majeurs pour les entreprises et les salariés dans leur parcours professionnel. Depuis cette réforme, les OPCO (Opérateurs de Compétences) accompagnent les entreprises dans la mise en œuvre de ces dispositifs, modifiant ainsi certaines obligations des employeurs.
Les avantages des contrats d'apprentissage et de professionnalisation
La réforme a harmonisé les contrats d'apprentissage et de professionnalisation pour faciliter leur utilisation. L'âge limite pour l'apprentissage a été repoussé à 29 ans révolus, élargissant ainsi le vivier de candidats potentiels. La durée minimale du contrat a été réduite à 6 mois, apportant plus de flexibilité aux entreprises dans leurs recrutements. Pour les apprentis, la rémunération a été revalorisée, rendant ce dispositif plus attractif.
Les entreprises bénéficient d'incitations financières substantielles. Une aide unique à l'apprentissage a été créée pour les structures de moins de 250 salariés, avec un montant dégressif : jusqu'à 4 125 € la première année, 2 000 € la deuxième et 1 200 € la troisième. Néanmoins, des modifications sont prévues pour 2025 : l'aide aux employeurs pour l'embauche d'apprentis diminuera, passant de 6 000 à 5 000 euros pour les entreprises de moins de 250 salariés (2 000 euros pour les autres). Les entreprises recrutant des apprentis préparant un diplôme de niveau Bac +3 et plus devront verser une participation forfaitaire de 750 euros au CFA.
L'obligation d'information et d'accompagnement sur le CPF
Le Compte Personnel de Formation a été profondément rénové par la réforme. Désormais alimenté en euros et non plus en heures, il offre une plus grande lisibilité pour les salariés. Le CPF constitue un outil central dans le parcours de formation professionnelle, permettant aux actifs de financer des actions de formation tout au long de leur vie active.
Les employeurs ont une obligation d'information vis-à-vis de leurs salariés concernant ce dispositif. Ils doivent les sensibiliser à l'existence du CPF lors des entretiens professionnels obligatoires, qui se tiennent tous les deux ans. À cette occasion, l'employeur doit présenter les possibilités d'évolution professionnelle et les formations accessibles via le CPF. Tous les six ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié doit être réalisé, incluant un bilan des formations suivies, des certifications obtenues et des progressions salariales.
Pour les entreprises de plus de 50 salariés, le non-respect de ces obligations peut entraîner un abondement correctif du CPF des salariés concernés. Pour éviter cette sanction, l'employeur doit prouver que le salarié a bénéficié des trois entretiens professionnels réglementaires et suivi au moins une formation autre que celles obligatoires pour l'exercice de son activité. Cette disposition renforce la responsabilité des entreprises dans l'accompagnement de leurs salariés vers la formation continue.
